Sanctiuni pentru neinformarea persoanei selectate in vederea angajarii

" Anterior incheierii contractului individual de munca angajatorul are obligatia de a informa persoana selectata in vederea angajarii cu privire la clauzele esentiale pe care intentioneaza sa le inscrie in contract. Aceasta se considera indeplinita la momentul semnarii contractului individual de munca[1]."

Persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, va fi informata, conform art. 17 alin. (2) din Codul muncii cu privire la cel putin urmatoarele elemente:

   a) identitatea partilor;

   b) locul de munca sau, in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa munceasca in diverse locuri;

   c) sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului;

   d) functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania sau altor acte normative si atributiile postului;

   e) riscurile specifice postului;

   f) data de la care contractul urmeaza sa isi produca efectele;

   g) in cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al unui contract de munca temporara, durata acestora;

   h) durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul;

   i) conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata acestuia;

   j) salariul pe baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si periodicitatea platii salariului la care salariatul are dreptul;

   k) durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si ore/saptamana;

   l) indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de munca ale salariatului;

   m) durata perioadei de proba.

In situatia in care angajatorul nu-si executa obligatia de informare persoana are dreptul sa sesizeze, in termen de 30 de zile de la data neindeplinirii acestei obligatii, instanta judecatoreasca competenta si sa solicite despagubiri corespunzatoare prejudiciului pe care l-a suferit². 

Asa fiind, sanctiunea care poate interveni impotriva angajatorului, in baza textului citat, consta in acordarea de despagubiri. Dar, conditia necesara pentru pretinderea lor o reprezinta existenta unui prejudiciu, care trebuie, deci, dovedit de cel ce le solicita3.

Cum neindeplinirea obligatiei de informare la angajare este consecinta neincheierii in scris a contractului individual de munca [fapta care constituie contraventie prevazuta si sanctionata ca atare de art. 276 alin. (1) lit. e) din Codul muncii], dovedirea prejudiciului trebuie legata de aceasta consecinta. 

De exemplu, o asemenea situatie este atunci cand salariatul a obtinut la negociere anumite drepturi, incheind contractul individual de munca in considerarea lor dar angajatorul la inceperea noii activitati se dezice - salariatul sufera un prejudiciu pentru ca nu se mai poate intoarce la vechiul loc de munca sau o anumita perioada nu isi gaseste un altul. Prejudiciul poate fi mai mare atunci cand, ca urmare a incheierii contractului, persoana si-a schimbat locuinta pentru a se muta in alt oras ori acest eveniment a antrenat mutarea celorlalti membrii ai familiei.    

Tot prejudiciu este atunci cand, ca urmare a neincheierii contractului individual de munca in scris, salariata nu isi poate valorifica anumite drepturi cum ar fi concediul si indemnizatia de maternitate, concediul si indemnizatia pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani etc., daca de exemplu, pana la obtinerea recunoasterii in instanta a raportului de munca trece o anumita perioada de timp cu consecinte negative.

____

 ¹ Art. 17 alin. (1) si 11 din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii (publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 72 din 05.02.2003), modificata si completata ulterior.

²Art. 19 din Codul muncii.

³A. Ticlea, Tratat de dreptul muncii, Editia a II-a, Editura Universul Juridic, Bucuresti, 2007, p. 420.